电商绩效对于电商人一直是个热门话题。

怎样管理团队人员？怎么给美工，给客服，给资深运营做绩效方案？

怎么样给钱才能有效且合理，让他们既不会飘，也不会不满意？

今天我们就来聊聊薪资体系，薪资体系是什么？

薪资体系=职级体系+岗位职责说明书+薪资管理办法

——本文内容选自云鹤老师

第58期《薪资体系》&《绩效考核》共创会

01

职级体系

什么是“职级体系”？

就是公司有哪些职级，有哪些头衔，目的是通过职级体系，把员工的差异做出来。

员工最关注的就是职级晋升，今天我是什么职级，明年我是什么职级，三年内可以够到哪里？

比如运营是一个岗位，但运营的职级有助理、专员、高级、资深等。

以阿里员工为例，阿里的岗级体系有 2 条线，分别是 P 岗和 M 岗。

P 代表某一个专业领域的人才，M 代表是管理者。

其中，P4是专员，P5是高级，P6是资深，P7是专家，P8是高级专家，P9是资深专家，P10是研究员/科学家，P11是高级研究员/首席科学家，P12是首席研究员等。

老板在给一个员工“头衔”时，既要有岗位又要有职级。

岗位代表的是员工的职业，职级代表的是员工的能力。

员工其实很在乎职级，但实际情况是，一半以上的电商公司只有岗位，没有职级。

第58期《薪资体系》&《绩效考核》共创会

  知识点  

1、首先把公司目前组织架构设置画出来--看部门、看职能；
2、选定一个颗粒度最细的部门设置来作为一个标的（运营部、客服部-售前-1组等）；
3、把目前该标的部门现有的人员数量、人员名称逐一理出来；
4、按人员来看，目前岗位的名称与人员的匹配；（原则：没有争议、大家服气；在不确定的时候可以让人事或者相关主管来商定、确定）匹配的放在对应岗位，不匹配的看往上的岗位哪一个能对应，直到对应上为止；
5、再把岗位的职级对应P或M的级别；
6、每个人的底薪对应到每个人；
7、验证设置是否合理。

职级体系属于电商管理基础设施建设，级别不同，底薪会略有不同。

这是一个花小钱办大事的方法，一般来说岗位职级与薪酬紧密结合，等级越高的员工，薪资越高。

02

岗位职责说明书

什么是“岗位职责说明书”？

定义每个岗位，该做什么，不该做什么，明确各岗位的职责。

是公司在招聘中对工作岗位要求的相关说明，即这个岗位到底要做什么，以及在什么样的情况下履行职责。

“职”是我的本职工作，“责”是我的责任所在。

  定职  

做什么，以合适的粗细度，列出每天的工作。

• “工作事项”列，是标准化流程的大纲；
  
• 数量：最终保留10-15条左右；
  
• 粗细：以标准化流程3-30分钟为准；
  
• 高级技术岗、管理岗的工作类型，会增加“团队赋能”、“团队管理”；
  
• 梳理过程中，要以引导员工发言为核心，有亲和力，先让基层员工发言，再由部门主管补充。
  
  

  定责  

工作要做到怎么样。

• 对执行负责的岗位，要求“及时、准确、独立”，进行文字描述；
  
• 一般直接使用“及时、准确、独立”，特别工作，文字展开详细说明；
  
  

如：要求在上午10点前完成（及时），严格按照规范执行（准确），遇到异常情况向上级反馈（独立）；

• 尤其是，人事、行政、财务岗位，需要文字说明；
  
• 对结果负责的岗位，要求“及时、准确、独立、有效”；
  
• 常见话术：“给出实质性的建议、取得实际效果、完成目标、达到优秀水平”。
  

定职、定责，是部门主管和核心员工的工作，通过共创达成共识，让大家明白：我的职责是这些，我对这些事情负责。

03

薪资管理办法

薪资管理的标准是什么？

第一、根据级别给钱，而不是根据谈判给钱。

确定薪资的逻辑，跟岗位、级别、市场行情、招聘紧急程度有关，薪资是个范围。

允许员工在同一个级别，待一定的时间。

定范围：越低级别，范围越窄；级别之间，允许一定的重叠；也可以完全不重叠。

定工资：根据当前工资、日常表现，排序，确定合理薪资；全勤奖，算底薪；绩效，不算底薪。

定级别：根据工资，结合排序，确定每个员工级别。

第二、根据晋升体系、绩效考核的结果决定加薪，而不是按闹分配。

升职、加薪，相辅相成。

涨薪的4个逻辑：晋升、年限、普调、特别奖励。

涨薪的幅度，根据GDP涨幅、级别调整来；晋升需满足四个条件：能力、业绩、价值观、窗口。

案例表格：

看能力：能胜任本职工作；已经开始在做下一级别的工作。

完全胜任下一级别工作，基础级别，先提拔再胜任，高级级别，先胜任再提拔。

看业绩：不光要有能力，还要有结果；绩效需要达标，有成绩，才能晋升。

看价值观：遵守公司价值观，没有违反纪律，触犯红线行为，同时表现出该岗位特别需要的专属价值观；如：运营助理：好学上进；运营专员：乐于分享；高级运营专员：钻研精神。

等窗口：不能随时晋升，这给人事工作量太大；固定时间点，每年到点推动晋升动作。

出制度：形成晋升制度，宣讲，并公示，人事负责。

清晰的加薪条件、加薪办法、时间窗口，这些东西会让员工极有安全感。

让员工减少不必要的精神内耗，安心工作，这就是薪资管理办法的价值。

最后总结，科学的薪资体系：让员工安心工作。