电商绩效对于电商人一直是个热门话题。
怎样管理团队人员?怎么给美工,给客服,给资深运营做绩效方案?
怎么样给钱才能有效且合理,让他们既不会飘,也不会不满意?
今天我们就来聊聊薪资体系,薪资体系是什么?
薪资体系=职级体系+岗位职责说明书+薪资管理办法
——本文内容选自云鹤老师
第58期《薪资体系》&《绩效考核》共创会
01
职级体系
什么是“职级体系”?
就是公司有哪些职级,有哪些头衔,目的是通过职级体系,把员工的差异做出来。
员工最关注的就是职级晋升,今天我是什么职级,明年我是什么职级,三年内可以够到哪里?
比如运营是一个岗位,但运营的职级有助理、专员、高级、资深等。
以阿里员工为例,阿里的岗级体系有 2 条线,分别是 P 岗和 M 岗。
P 代表某一个专业领域的人才,M 代表是管理者。
其中,P4是专员,P5是高级,P6是资深,P7是专家,P8是高级专家,P9是资深专家,P10是研究员/科学家,P11是高级研究员/首席科学家,P12是首席研究员等。
老板在给一个员工“头衔”时,既要有岗位又要有职级。
岗位代表的是员工的职业,职级代表的是员工的能力。
员工其实很在乎职级,但实际情况是,一半以上的电商公司只有岗位,没有职级。
第58期《薪资体系》&《绩效考核》共创会
知识点
1、首先把公司目前组织架构设置画出来--看部门、看职能;
2、选定一个颗粒度最细的部门设置来作为一个标的(运营部、客服部-售前-1组等);
3、把目前该标的部门现有的人员数量、人员名称逐一理出来;
4、按人员来看,目前岗位的名称与人员的匹配;(原则:没有争议、大家服气;在不确定的时候可以让人事或者相关主管来商定、确定)匹配的放在对应岗位,不匹配的看往上的岗位哪一个能对应,直到对应上为止;
5、再把岗位的职级对应P或M的级别;
6、每个人的底薪对应到每个人;
7、验证设置是否合理。
职级体系属于电商管理基础设施建设,级别不同,底薪会略有不同。
这是一个花小钱办大事的方法,一般来说岗位职级与薪酬紧密结合,等级越高的员工,薪资越高。
02
岗位职责说明书
什么是“岗位职责说明书”?
定义每个岗位,该做什么,不该做什么,明确各岗位的职责。
是公司在招聘中对工作岗位要求的相关说明,即这个岗位到底要做什么,以及在什么样的情况下履行职责。
“职”是我的本职工作,“责”是我的责任所在。
定职
做什么,以合适的粗细度,列出每天的工作。
定责
工作要做到怎么样。
如:要求在上午10点前完成(及时),严格按照规范执行(准确),遇到异常情况向上级反馈(独立);
定职、定责,是部门主管和核心员工的工作,通过共创达成共识,让大家明白:我的职责是这些,我对这些事情负责。
03
薪资管理办法
薪资管理的标准是什么?
第一、根据级别给钱,而不是根据谈判给钱。
确定薪资的逻辑,跟岗位、级别、市场行情、招聘紧急程度有关,薪资是个范围。
允许员工在同一个级别,待一定的时间。
定范围:越低级别,范围越窄;级别之间,允许一定的重叠;也可以完全不重叠。
定工资:根据当前工资、日常表现,排序,确定合理薪资;全勤奖,算底薪;绩效,不算底薪。
定级别:根据工资,结合排序,确定每个员工级别。
第二、根据晋升体系、绩效考核的结果决定加薪,而不是按闹分配。
升职、加薪,相辅相成。
涨薪的4个逻辑:晋升、年限、普调、特别奖励。
涨薪的幅度,根据GDP涨幅、级别调整来;晋升需满足四个条件:能力、业绩、价值观、窗口。
案例表格:
看能力:能胜任本职工作;已经开始在做下一级别的工作。
完全胜任下一级别工作,基础级别,先提拔再胜任,高级级别,先胜任再提拔。
看业绩:不光要有能力,还要有结果;绩效需要达标,有成绩,才能晋升。
看价值观:遵守公司价值观,没有违反纪律,触犯红线行为,同时表现出该岗位特别需要的专属价值观;如:运营助理:好学上进;运营专员:乐于分享;高级运营专员:钻研精神。
等窗口:不能随时晋升,这给人事工作量太大;固定时间点,每年到点推动晋升动作。
出制度:形成晋升制度,宣讲,并公示,人事负责。
清晰的加薪条件、加薪办法、时间窗口,这些东西会让员工极有安全感。
让员工减少不必要的精神内耗,安心工作,这就是薪资管理办法的价值。
最后总结,科学的薪资体系:让员工安心工作。
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